Para produzir mais em menos tempo, trabalhadores são obrigados a desenvolver diversas atividades diferentes, com um esforço maior do ponto de vista intelectual e emocional e um envolvimento contínuo com suas tarefas, inclusive fora de seu local de trabalho.
“Tem serviços que dá pra dar uma adiantada, então, nesse espaço de tempo você corre, vai no banheiro, inclusive o nosso fica mais próximo ao setor, e faz ali o xixi rapidinho, porque se for para fazer outra coisa não dá, e fica assim nesse sufoco. É tudo muito corrido, e muito estressante, por isto mesmo que as coisas básicas tem que fazer naquela correria, e a gente se adapta tanto a esta vida que não sabe fazer diferente, não sabe fazer com tranquilidade, só sabe fazer correndo.”
O depoimento acima é de uma operária, Luana, e faz parte da tese de Ana Claudia Moreira Cardoso, Tempos de Trabalho, Tempos de não Trabalho: Vivências Cotidianas de Trabalhadores, em que analisa a unidade de produção da Volkswagen do Brasil na região do ABC, em São Paulo. A análise se concentra no período compreendido entre 1995 e 2005. Na pesquisa, em que são estudadas as vivências nas diferentes linhas de produção da empresa, Luana e outros operários relatam como se modificou o cenário do trabalho na empresa após duas reduções na jornada dos funcionários, que passou de 44 para 42 horas, em 1985, e de 42 para 40 horas, em 1995. As entrevistas feitas pela socióloga mostram que poucos perceberam uma diferença real, já que, em contraposição à redução de horas efetivas, houve uma diminuição das pausas durante a jornada e um aumento no ritmo do trabalho.
Esse fenômeno constatado na indústria automobilística em 2005 não é isolado e, hoje, pode ser visto em praticamente todos os setores da economia brasileira e mundial. Trata-se do que muitos especialistas vêm classificando como “intensificação do trabalho”. Segundo Sadi Dal Rosso, no livro Mais Trabalho! A Intensificação do Labor na Sociedade Contemporânea (Boitempo Editorial), tal expressão pode ser traduzida por “produzir mais em menos tempo”. Ainda não existem medidas exatas para se medir tal intensidade, mas, em linhas gerais, trata-se da construção de um novo perfil do trabalhador, em que se exige não apenas que ele produza mais em menos tempo, mas que desenvolva atividades diferentes, com um esforço maior do ponto de vista intelectual e emocional, e um envolvimento contínuo com suas tarefas, inclusive fora de seu local de trabalho.
Apesar de ser considerada hoje um dos grandes temas relativos ao mundo do trabalho, a intensificação não é propriamente uma novidade. Desde a criação das primeiras linhas de montagem, a luta entre os trabalhadores e os donos do capital incluía não só a diminuição da jornada como também a manutenção de um ritmo de produção menos extenuante dentro da fábrica. “Sempre existiu esse conflito. O empregado quer dar um tanto de esforço e o patrão quer aumentá-lo”, afirma José Marçal Jackson Filho, pesquisador da Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina do Trabalho (Fundacentro). Mas a tendência à intensificação, principalmente a partir dos anos 1990, é crescente, e isto está intimamente relacionado com a própria história do desenvolvimento recente do capitalismo.
De acordo com Dal Rosso, inicialmente, é preciso distinguir produtividade de intensidade de trabalho. A primeira está relacionada ao desenvolvimento dos meios de produção, enquanto a segunda se relaciona com o que Marx chamava de mais-valia relativa, distinta da mais-valia absoluta, empregada para analisar a produção extra de valor (tempo de trabalho socialmente necessário para produzir qualquer bem ou serviço) por meio do alongamento da jornada. Na Revolução Industrial, era por meio desse alongamento e da contratação de um maior número de operários que os capitalistas conseguiam ampliar seus ganhos. Contudo, esse aumento do número de horas alcançou um limite que destruía fisicamente o empregado e, por meio da organização dos trabalhadores, tal período foi limitado por lei.
Com a impossibilidade de aumentar o número de horas trabalhadas, a acumulação de capital precisava ser ampliada de outro modo, o que ocorreu com a transformação tecnológica. Assim, o homem passou a ser um apêndice da máquina, que ditava, na prática, o ritmo de trabalho e de produção. No mesmo período de tempo, o operário passou a ter que produzir mais.
Mas o processo de intensificação do trabalho não pararia aí. Nos Estados Unidos, em fins do Século 19 e começo do Século 20, Frederick Winslow Taylor estudava uma forma de “administração científica do trabalho”, apelando à reorganização do trabalho, que não implicava necessariamente que ocorressem transformações tecnológicas para promover a intensificação. No entanto, isso exigia um investimento em estruturas de planejamento, supervisão e controle por parte das empresas, o que se traduzia em mais custos e também em uma burocratização do trabalho. Essa questão seria resolvida mais à frente pelo fordismo, com a introdução da esteira de produção, que passava a ditar o ritmo do trabalho.
Assim, o taylorismo e o fordismo introduzem a mudança na organização do trabalho como instrumento para obter resultados superiores. Busca-se reduzir a diferença entre o tempo de trabalho real e o tempo de trabalho contratado, diminuindo a “porosidade” (o termo “porosidade” era empregado por Marx para medir a intensidade do trabalho; os tempos mortos são chamados de porosos, estão inseridos na jornada do trabalhador e cuja existência o capitalista pretende diminuir; segundo estudos posteriores, os tempos mortos aumentam no início e no fim do expediente, mas é um fator dissociado da produtividade) e os tempos mortos, diminuindo também a autonomia do empregado e seu poder de decisão.
“A intensificação do trabalho é a caça aos tempos mortos dos trabalhadores”, explica Selma Venco. Os “tempos mortos” são os momentos em que os empregados podem se distanciar minimamente das atividades que exercem, como o intervalo para ir ao banheiro e beber água, por exemplo. Técnicas de gestão aplicadas nas empresas fazem com que esses intervalos diminuam continuamente. Como consequência, o esforço físico e mental necessários para cumprir a jornada se multiplicam, bem como a responsabilidade do trabalhador. “Existe um limite de esforço que cada pessoa pode empreender, mas empresas usam de todos os meios para aumentar a produtividade, sem se preocupar com esses limites”, diz Venco. “Antigamente, havia a noção de ‘dia de pico’, um momento do mês, ou da semana, em que a demanda pelo trabalho era maior. Hoje o pico de produção é permanente.”
É com o primeiro choque do petróleo, em 1973, que o toyotismo, criado por Taiichi Ohno, começa a ganhar força, representando uma outra etapa na organização da produção do trabalho. Ele aponta as falhas do sistema fordista, destacando, especificamente, o desperdício em função de fatores como a superprodução, estoques não vendidos e defeitos dos produtos. Era preciso produzir no tempo certo (just in time), somente aquilo que o mercado consumia num dado momento. Se houvesse necessidade de mais encomendas, os trabalhadores (com efetivo reduzido, como mostra a própria experiência da Toyota iniciada nos anos 1950) compensariam com horas extras.
Mas há outra relação que muda também com o toyotismo. Se antes o operário ficava responsável por uma máquina apenas, agora ele passava a ocupar várias. Além da evidente intensificação, tal sistema destrói a figura do trabalhador especializado, exigindo uma polivalência que implica um esforço adicional de trabalho mental, com mais atenção, mais envolvimento e maior necessidade de conhecimento de operações distintas.
Mesmo tendo sido concebido antes da revolução tecnológica atual, o sistema toyotista se encaixa perfeitamente nele. Isto fica evidente, por exemplo, no caso dos call centers. Pesquisa realizada pela socióloga da Unicamp, Selma Venco, mostra que os funcionários de call centers sofrem com condições de trabalho extremas. Os problemas começam com o rígido controle sobre a jornada. Para ir ao banheiro, o empregado deve pedir permissão para um supervisor e esperar até que ela seja concedida. A tecnologia de monitoramento permite saber todos os detalhes do atendimento, como tempo gasto em cada ligação e o índice de satisfação do consumidor. Este último, apesar de não ter necessariamente relação com o trabalho do atendente, acaba sendo levado em consideração em avaliações de desempenho. Além disso, os funcionários são constantemente expostos a situações vexatórias, como broncas em público e assédio moral. “Em uma determinada empresa, os funcionários que vendiam abaixo da meta eram levados para uma sala e ofendidos rispidamente. A responsabilidade pela falta de resultados recai sobre o trabalhador”, explica Venco.
Muitas das exigências das companhias do setor, aliás, batem de frente com a legislação trabalhista. “Uma das piores empresas da área faz negociações coletivas que fragilizam os funcionários. É comum, por exemplo, trabalhadores serem demitidos mesmo estando doentes”, conta Valmira Luzia da Silva, secretária de Finanças do Sindicato dos Trabalhadores em Telemarketing da Grande São Paulo (Sintratel). O Sintratel participa das convenções coletivas entre empresas e empregados e tem uma mesa permanente de negociação sobre assédio moral na Delegacia Regional do Trabalho. Mas boa parte das condições de pressão, presentes no dia a dia dos operadores, são subjetivas e difíceis de serem negociadas. Além disso, várias empresas têm recorrido à tática de se transferir para cidades sem ou com pouca influência sindical para continuar com o nível extremo de cobrança por desempenho.
Em outros ramos da economia, exemplos de trabalhadores que não podem ficar sem desenvolver alguma atividade no local do trabalho não faltam. Hoje, caixas de supermercados não apenas computam as compras como também oferecem produtos, fornecem informações aos clientes e são responsáveis por observar possibilidades de furto próximos ao caixa.
Esforço intelectual
Se a Revolução Industrial deu origem à classe operária industrial, pode-se dizer que a atual Revolução Informacional gera toda uma classe de trabalhadores imateriais intensificados. É inegável que o espaço ocupado pelo trabalho imaterial no conjunto das atividades humanas tenha crescido muito e, graças às novas tecnologias de informática, de automação e de comunicação, o trabalhador precisa se envolver mais nas tarefas cotidianas, utilizando diversas dimensões do conhecimento, da inteligência prática e da emoção. “Ao entrar na vida do trabalhador, a tecnologia altera inclusive a própria disponibilidade dele para o trabalho, o que acontece bastante na área de serviços”, lembra o diretor técnico nacional do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Clemente Ganz Lúcio.
Nem sempre a introdução de novas tecnologias vem acompanhada de uma reorganização planejada da gestão do trabalho, mas ainda assim elas podem contribuir para o processo de intensificação. “Por exemplo, um programa que tem um bom corretor ortográfico faz com que o tempo para revisar um texto seja muito menor do que antes. Mas isto pode significar que você, nesse tempo, passe a fazer dois textos ao invés de um. Se forem dois temas diferentes, o desgaste vai ser muito maior”, comenta Ganz Lúcio. “Nesse caso específico, isto implica uma dedicação maior não só de tempo, mas também de concentração e um maior esforço cognitivo.”
Este esforço intelectual tem sido incorporado mesmo em atividades tradicionais primárias e industriais, com o trabalho imaterial sendo incorporado para controle de defeitos, diminuição de perdas, controle de máquinas, etc.“Se a tecnologia como um todo tem potencial para liberar a pessoa de um trabalho cansativo do ponto de vista físico, por outro lado, pode representar o aumento do ritmo ou da intensidade, já que possibilita que sejam realizadas mais atividades. Ao liberar o trabalhador no corte de cana de um esforço extenuante, por meio da mecanização, há a introdução da máquina e a necessidade de operá-la, com uma elevação do nível de responsabilidade em função de um conjunto de atributos, desde manter a máquina em ordem até produzir em maior quantidade, com cobranças por maiores resultados”, exemplifica o diretor do Dieese. “Há esse duplo impacto, a mudança significa uma melhoria do ponto de vista daquela atividade, mas também uma intensificação.”
Vera Navarro, professora do Departamento de Psicologia e Educação, da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras da USP de Ribeirão Preto, foi orientadora da dissertação de mestrado do cientista social André Galiano sobre o perfil dos cortadores de cana e dá detalhes de como o setor tem intensificado o trabalho. “Na atualidade, a cana-de-açúcar é a terceira maior atividade agrícola do Brasil em área de produção e de valor bruto produzido, ultrapassada apenas pela soja e pelo milho. Entretanto, o incremento dessa produção, a expansão da área de plantio, a conquista de novos mercados e a modernização de seu aparato tecnológico não se fez acompanhar de melhorias das condições de trabalho, muito pelo contrário. Registrou-se, nesse período, intensificação do trabalho, com sérios prejuízos à saúde dos trabalhadores”, aponta.
Segundo Navarro, a busca por maior produtividade no setor não se deu apenas pela adoção de novas tecnologias, mas principalmente por mudanças nas formas de gerir, organizar e controlar o trabalho e os cortadores. “Exige-se que cada trabalhador corte de 11 a 12 toneladas de cana por dia, em média, sob condições que colocam em risco sua integridade física e reduzem seu tempo de vida útil para o trabalho”, explica. “A reestruturação produtiva na agroindústria canavieira, intensificada nas últimas décadas, envolveu a adoção de moderno aparato tecnológico incorporado às diferentes etapas da produção, como novas variedades de cana produzidas por meio de biotecnologia, maquinários e equipamentos informatizados, dentre outros. Resultou desta ‘modernização’ a intensificação do corte mecanizado e a adoção de novas técnicas de controle do processo produtivo e do controle social do trabalho, intensificação do ritmo, precarização das condições e relações trabalhistas e desemprego”, atesta.
O que poderia contribuir para melhorar as condições dos cortadores e diminuir a intensificação seria uma mudança na forma de remuneração, de acordo com Navarro. “O trabalho por produção leva à intensificação do ritmo de trabalho. No estado de São Paulo, o Ministério Público do Trabalho realizou várias audiências com o intuito de discutir o fim do trabalho por produção, mas há muitas resistências em relação a isto.”
Gestão e novas tecnologias
Com os novos sistemas tecnológicos e comunicacionais, o tempo do trabalho invade os de não trabalho, afetando diretamente o bem-estar da maioria das pessoas. Nesse contexto, a flexibilidade e a polivalência são dois dos principais pontos que impulsionam a intensificação e fazem com que o trabalhador não consiga se descolar de suas atividades mesmo em seu tempo supostamente livre. “Isto fica claro na Volkswagen, e nos supermercados também. O empregado trabalha na linha de produção do Gol e, por algum motivo, em um dado mês, houve uma demanda menor por esse tipo de veículo. Em vez de ele ter um ritmo mais tranquilo, é mandado para outra linha onde a produção está mais intensa, e assim por diante. Nos supermercados, dão uma denominação geral para a função do empregado, e a pessoa vai do açougue para a padaria, de forma que esteja o tempo todo em alguma atividade”, comenta Ana Cláudia Cardoso.
A socióloga também lembra que, se associarmos a questão da polivalência ao uso do banco de horas (regulamentado no país em 1998), a situação do trabalhador fica ainda pior. “Se em determinado momento a empresa não tem demanda, sugere que o empregado não vá trabalhar naquela semana e use o banco de horas. Ou seja, pode ocorrer que no dia de hoje, no final da tarde, o coordenador chegue para o subordinado e diga a ele que não precisa trabalhar amanhã, mas o funcionário não se programou para folgar, sua família não vai estar na sua casa. E, de repente, em um outro dia em que o trabalhador se programou para folgar, seu coordenador pede para que ele trabalhe”, analisa Cardoso. Conforme ela, tal postura do empregador tem um caráter obviamente negativo, porque nunca se sabe quando se vai trabalhar, ou não, ou seja, o tempo de não trabalho é invadido. “A flexibilidade do tempo de trabalho poderia ser positiva para o trabalhador. Se seu filho passasse mal, por exemplo, ele poderia ficar em casa, mas não é assim porque quem decide quando o empregado vai trabalhar é a empresa, são raros os acordos em que se estabelece que metade das horas do banco ficam sob controle do funcionário e a outra, para a empresa.”
Outro elemento que contribui para a intensificação do trabalho e que atinge tanto o cortador de cana quanto o bancário é o regime de metas. No caso dos bancários, Nise Jinkings, na pesquisa A Reestruturação do Trabalho nos Bancos, publicada no livro Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil (Boitempo Editorial), de Ricardo Antunes, relata o depoimento de um gerente de banco colhido em 1997, que expressa um pouco do que se tornou o cotidiano desse profissional:
“Cada vez mais a gente está exigindo dos colegas que trabalhem as seis horas contratadas, porque senão alguém vai trabalhar por ele. Isto faz com que um funcionário fique em cima do outro. (…) O que eles querem é que, tudo o que for repetitivo, a máquina faça e libere o funcionário para vender. E você vai ter que pagar o seu salário, hoje em dia é assim. Eles estão fazendo o funcionário se conscientizar disso, o gerente também. Foi-se o tempo em que o gerente ficava atrás da mesa e não corria atrás de cliente. O gerente agora é cobrado também.”
“Hoje é muito comum para os bancários terem cada vez mais metas relacionadas à venda de produtos. Eles dizem que já se tornou algo supercomum, no final de semana, estarem em um churrasco oferecendo um produto para alguém”, conta Cardoso. O exemplo do gerente também pode remeter a um outro ponto, que é a combinação por vezes cruel da implementação do regime de metas e premiação com a redução de níveis hierárquicos, nos últimos anos nas grandes empresas. Embora essa mudança tenha sido vendida como um fator que poderia representar maior autonomia para o trabalhador, isso não aconteceu na prática. “Quando você estabelece esse regime, é como substituir a pressão do gerente pela pressão do cumprimento das metas. Nas negociações de participação de lucros e resultados (PLR), se estabelecem metas de produção e de absenteísmo. Se alguém falta mais de uma vez a cada três meses, por exemplo, compromete o planejado”, comenta. “O que acaba acontecendo é que muitas vezes o funcionário, mesmo doente, vai trabalhar, porque, se não for, o companheiro vai olhar de cara feia. Existe uma pressão do grupo e do próprio trabalhador, que se obriga a isso porque quer ganhar um dinheiro a mais, já que no Brasil os salários são baixos. Às vezes tem a pressão da família, que também precisa do dinheiro. No refeitório da Volks, tinha uma placa bem grande que indicava como estava o cumprimento da meta, não deixando que o funcionário a esquecesse nem no horário de almoço.”
Novos dilemas, novas doenças
Esse conjunto de pressões, estabelecido pelas formas atuais de organização do trabalho, por muitas vezes implica rotinas que afetam a vida pessoal e a saúde do trabalhador. O maior engajamento das pessoas com seu emprego tem como consequência o avanço das atividades laborais na sua esfera reprodutiva. Em outras palavras, ele não tem tempo nem tranquilidade para pensar em outra coisa que não seja o trabalho. “Podemos dizer que a dimensão homem foi suplantada pela dimensão trabalhador. A fronteira entre essas duas esferas fica tênue”, analisa Selma Venco.
De acordo com a tese de Christophe Dejours, fundador da psicodinâmica do trabalho, muitas vezes a pessoa acaba descarregando nas suas relações pessoais a agressividade gerada pelas atividades laborais que exigem mais do que ela pode suportar. Além disso, tal esforço levado ao limite não encontra geralmente a consideração correspondente por parte da empresa. Pelo contrário, o empregado se sente ainda mais pressionado sabendo que pode ser substituído a qualquer momento. O resultado é que as relações sociais também viram fonte de sofrimento. O corpo (e a mente) cobra.
José Marçal, da Fundacentro, aponta que os trabalhadores submetidos a grandes cargas de trabalho podem sofrer problemas músculo-esqueléticos, cardiovasculares e de saúde mental. Os primeiros são os mais óbvios, já que a maior intensidade na realização das tarefas exige maior esforço corporal. Atinge especialmente trabalhadores que lidam com tarefas pesadas ou que passam muito tempo em pé, mas mesmo funções teoricamente mais leves para o corpo, como aquelas em que o trabalhador passa a maior parte do tempo sentado, podem prejudicar o corpo. Problemas posturais e lesões por esforço repetitivo (LER) são alguns dos problemas possíveis. “A introdução do computador começou a trazer uma série de doenças novas, já que a tarefa de digitar passou a ser feita por todos aqueles que lidam com computador. O esforço que antes estava concentrado em poucas carreiras se estendeu para todos”, aponta Ganz Lúcio.
Doenças cardiovasculares, por sua vez, são mais comumente diagnosticadas em pessoas que ocupam cargos mais elevados e que apresentam alto nível de responsabilidade e estresse mais elevados. Trabalhadores de fábricas, no entanto, também podem passar por esse problema. A diferença é que casos de doenças do coração que afetam esses funcionários são mais difíceis de ser relacionados às atividades laborais. “Em geral, quem trabalha no chão da fábrica se aposenta mais cedo, por conta das exigências físicas. Essa pessoa que se aposenta aos 40 anos vai sofrer um ataque cardíaco no futuro, por isto é difícil relacionar uma coisa com a outra”, pondera José Marçal. “No caso de cargos gerenciais, a idade de aposentadoria é mais elevada. Na idade mais propícia a um problema desse tipo, ele ainda está trabalhando, então a relação com o emprego é mais direta”, explica.
No campo da saúde mental, estão as questões mais nebulosas da medicina do trabalho. Problemas como depressão, síndrome do pânico e até suicídio são numerosos, mas o diagnóstico é mais complicado. Para exemplificar os desafios que as doenças mentais representam, Selma Venco usa os dados de sua pesquisa com operadores de telemarketing. “Há empresas que, quando percebem que o funcionário está começando a apresentar sintomas de problemas psicológicos, o demitem”, conta. “Outras usam do seu próprio ambulatório para tentar jogar a culpa dos problemas na vida pessoal do trabalhador. Nas consultas, os médicos perguntam se aquela pessoa está com problemas na família ou no relacionamento, como se o problema não pudesse ser causado pelas condições muitas vezes humilhantes em que eles trabalham”, completa. De acordo com Venco, esta questão suscita uma discussão importante sobre o trabalho desses ambulatórios, já que há problemas de confiança na atuação de médicos contratados para dar diagnósticos que podem prejudicar a própria empresa.
No limite, o excesso de trabalho pode levar a atitudes extremas, como o suicídio. O Japão, berço do toyotismo, é também o lugar onde os problemas por excesso de trabalho são mais reconhecidos. Tanto que o idioma nipônico tem uma palavra – karoshi – para designar morte por excesso de trabalho. O Ocidente, no entanto, também sofre com o problema. Entre 2009 e 2010, pelo menos 25 funcionários da France Telecom cometeram suicídio em função da reorganização do trabalho na corporação.
“O que começamos a discutir, mas ainda no Brasil não tem toda a literatura que há fora, é essa relação entre a intensificação e o adoecimento, como a pressão física e a psicológica têm impactos negativos na saúde do trabalhador. Uma coisa é chegar no funcionário e verificar quantas horas ele trabalha, já a intensidade desse tempo é difícil quantificar [Tendo em conta justamente o fato de que o trabalhador é quem pode dizer com mais precisão se houve intensificação em suas atividades laborais, Sadi Dal Rosso, em seu livro Mais Trabalho!, publicou uma pesquisa para a qual ouviu 825 trabalhadores no Distrito Federal, onde 43,2% afirmaram trabalhar de forma mais intensa hoje do que anteriormente. Essa percepção foi maior ainda entre os bancários (72,5%), empregados do setor de telefonia (67,3%) e da indústria gráfica (66,7%)]”, analisa Ana Cláudia Moreira Cardoso. “Este cenário fica mais difícil se levarmos em consideração que vivemos numa sociedade onde o que importa são os números, e não o que se fala, principalmente se quem fala é o trabalhador. Só fazendo questionários com os empregados se consegue perceber o tamanho do impacto da intensificação na sua saúde, fazendo a relação com as doenças físicas, mas também com outros problemas não considerados como doenças de trabalho, tais como insônia, pânico, gastrite, enxaqueca, etc.”
Mesmo com todos esses problemas, Selma Venco acredita que também há razões para otimismo, já que o país tem condições que propiciam o enfrentamento de problemas ligados à intensificação. “Estamos em uma situação de pleno emprego, em que as empresas estão com dificuldades para contratar. Este cenário favorece a organização coletiva dos trabalhadores para conseguir melhores condições de trabalho”, analisa. “Esta negociação, no entanto, continua sendo um desafio. O Brasil tem que disputar um lugar no mercado internacional e, para isso, os custos devem se manter baixos”, diz.
E José Marçal aponta um caminho ainda mais amplo para discutir essa questão. “Qual o sentido para o tipo de vida que levamos? Para que passar o dia inteiro dentro de uma fábrica?”, questiona. “Essa parece ser uma reflexão sem saída, mas acredito que seja necessária para escolher os rumos da sociedade de uma maneira geral”, finaliza.
Intensificação e a questão da jornada
Apesar de estar presente em praticamente todos os setores da economia, a intensificação do trabalho ainda não é um tema central nas discussões dos trabalhadores ou dos sindicatos de uma maneira geral. As centrais sindicais têm se engajado fundamentalmente em campanhas salariais e na defesa da diminuição da jornada de trabalho. Para Manoel Messias, membro da Executiva Nacional da CUT , a redução da jornada é uma maneira de lidar com a carga excessiva de trabalho. “A jornada de 44 horas é muito longa para permitir a recuperação tanto física como mental do trabalhador, que são essenciais”, diz. “Desde que as 44 horas foram estabelecidas, a produtividade do trabalhador aumentou muito, de forma que, hoje, uma redução de quatro horas não traria prejuízos às empresas.”
Messias admite, no entanto, que a redução por si só não basta para diminuir a pressão sobre o trabalhador. “É importante resgatar e fortalecer a regulação interna de cada empresa. Os ritmos de trabalho são diferentes em cada setor e não podem ser discutidos de maneira uniforme”, defende. Porém, ele acredita que alguns setores já tomaram a iniciativa de combater a intensificação. “Os bancários, nas duas últimas campanhas salariais, incluíram como reivindicação a discussão do regime de metas que impõe uma carga grande de estresse sobre o trabalhador. Os metalúrgicos e os trabalhadores do setor de transportes também avançaram”, numera.
Para José Marçal, o caminho é mesmo o da negociação por cada setor. “O acompanhamento permanente é uma maneira de melhorar as condições de trabalho, mas a forma como isso deve ser feito tem que ser estudada, já que os sindicatos e os governos têm falhado em representar os interesses do trabalhador”, diz.
* Publicado originalmente na Revista Fórum, edição 98, de maio de 2011.
